Public :

• PME/PMI

Contexte :

Entre obligations légales(*) et nécessité économique, le chef d'entreprise de la PME/PMI est insuffisamment armé pour développer les outils essentiels fournis par une démarche simple de développement des ressources humaines. Il n'est plus possible aujourd’hui de ne penser l'entreprise que par son organisation technique. L'évolution et les changements radicaux qui sont en mouvement la pousse à mieux considérer l'importance de son capital humain. La plupart des responsables d'entreprise pensent, à tort, qu'il est trop compliqué, et trop couteux d'engager une action réfléchie et responsable dans la construction et la gestion d'un plan de formation, des outils de ressources humaines et d'une analyse des emplois et des compétences.

But :

• Piloter simultanément l'évolution des organisations et la professionnalisation des individus pour placer l'entreprise dans une dynamique de développement par ses choix stratégiques, une organisation cohérente du travail et une gestion ambitieuse des Ressources Humaines adaptée aux contraintes spécifiques des PME/PMI :

  • Stratégie/projet

  • Organisation du travail

  • Référentiels compétences

  • Plan de formation

Objectif :

• Mettre en œuvre avec le chef d'entreprise un plan de formation structuré et efficient en temps partagé

• Mettre en place et utiliser efficacement les outils RH permettant de détecter les besoins en formation de vos salariés et d'optimiser un premier niveau de gestion prévisionnel des emplois et des compétences dans l'entreprise.

• Optimiser le plan de formation par une ingénierie pédagogique et financière structurée et opérationnelle

Contenu :

• Démarche compétences

• Engager une démarche simple et efficace :

  • Diagnostic sur l'existant, les besoins, le projet d'entreprise

  • Présentation d'une synthèse

  • Élaboration et mise en œuvre du plan de formation : montage des actions, relation avec les organismes de formation, les formateurs, relation avec les OPCA et ingénierie financière, recherche de financements, suivi et évaluation des actions.

  • Les étapes de la GPEC

• Outils :

  • Plan de formations

  • Entretiens Annuels

  • Recrutement...

(*)

• Depuis l’accord national interprofessionnel de 2003, le chef d’entreprise, quelle que soit la taille de la structure, doit proposer au moins tous les deux ans à ses salariés un entretien professionnel consacré à la formation.

• Les employeurs sont dans l'obligation d'assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

• La loi de janvier 2005 sur la cohésion sociale oblige les employeurs d'au moins 300 salariés à négocier le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises et les groupes.

Intervenant : François Lopez